martes, 3 de junio de 2008

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

MODULO. FORMACION TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA

a) Actividades a tenerse en cuenta en el reclutamiento de personal:

1. Determine elgrado de conocimientos y habilidades de los candidatos (perfil)

CARGO: Jefe de Personal
PERFIL: paciente, tolerante, buen léxico, respetar el punto de vista de los demás, no tener preferencias, puntual, creativo, responsable, saber delegar funciones, ser claro, analista, honesto, honrado, manejo de personal, capacidad de observación, buena comunicación.


CARGO: Gerente General
PERFIL: Líder, responsable, ordenado, emprendedor, buen léxico, eficiente y eficaz, poseer un buen estado físico y mental, manejo de personal, tener una buena comunicación, tener espíritu de lucha, perseverancia, capacidad de observación, espíritu critico, toma de decisiones, gestionar recursos para la empresa, ser graduado en Administración de Empresas, que posee conocimiento en manejo de niños, que tenga dominio de grupo y carácter firme.

CARGO: Jefe de Finanzas
PERFIL: honrado, responsable, cumplido, claro, dominio de grupo, sincero, honesto, graduado en contabilidad y finanzas.

CARGO: Jefe de Logística
PERFIL: puntual, creativo, responsable, saber delegar funciones, ser claro, saber hacer montaje de escenario, diseñador, innovador, analista, honesto, honrado, manejo de personal, capacidad de observación, buena comunicación.


CARGO: Jefe de Ventas
PERFIL: técnico en ventas, estudios en comunicación social, honesto, responsable, manejo de clientes, estadista y economista


CARGO: Guía (Asesor de Tares)
PERFIL: paciente, responsable, respetuoso, puntual, buen léxico, carácter firme, noble, alegre, hábil, tenga conocimiento en el manejo de niños, tolerante, afectivo, comprometido con su labor, que maneje una buena comunicación y relación con las personas.

2. Precise las necesidades de personal con su respectivo presupuesto para su idea y/o proyecto empresarial (forma de contratación con su respectivo salario)

REQUERIMIENTOS PERSONALES

Deben ser personas: Perseverante, pertenencia, Toma de decisiones, Comunicación, Liderazgo, control, compromiso con el trabajo, puntualidad, eficiente, eficaz, efectivo, activo, Manejo de niños dinámico, responsable, afectivo, motivador, carismático, alegre, optimista, dinámico, dotes de mando, manejo de niños.


ÁREA ADMINISTRATIVA

Gerente General, Periodo 6 meses
Salario básico: $461500
Asistente Administrativo, Periodo 6 meses
Salario básico: $461500


ÀREA DE FINAZAS

Jefe de Finazas, Periodo 6 meses
Salario básico: $461500
Asistente Contable, Periodo 6 meses
Salario básico: $461500


ÀREA DE LOGISTICA

Jefe de Logística, Periodo 6 meses
Salario básico: $461500
5 Guías, Periodo 3 meses
Salario básico: $134604,40 (al destajo)
Oficios varios Periodo 3 meses
Salario básico: $134604,40 (al destajo)


AREA DE MERCADEO Y VENTAS

Jefe de ventas, Periodo 6 meses
Salario básico: $461500
3 Vendedores, Periodo 3 meses
Salario básico: $134604,40 (al destajo)


AREA DE PERSONAL

Jefe de personal, Periodo 6 meses
Salario básico: $461500
· Monitor, Periodo 6 meses
Salario básico: $134604,40 (al destajo)


Personal total 17 personas


CONDICIONES LABORALES DEL PERSONAL

Inicialmente se manejara un contrato de servicio con una duración de 6 meses para los cargos administrativos y también se elaborara un contrato de Servicios el cual se renovara cada mes con las personas que trabajan al destajo, por ello no serán acreedores a Seguridad Social ni Parafiscales mientras empieza en funcionamiento de la empresa y a largo plazo se darán estos beneficios.


3. Mediante un juego de roles, de a conocer al tutor y al grupo como ejecutará el proceso de reclutamiento y selección del recurso humano para su empresa, teniendo en cuenta, los siguientes procesos”



3.1 Hoja de vida: La hoja de vida es un resumen escrito y ordenado de su capacitación profesional y de su experiencia laboral. De su correcta elaboración y presentación, dependerá el éxito en su búsqueda de empleo. El objetivo principal de la misma será presentar a su potencial empleador información sobre usted mismo, que posibilite una entrevista posterior.

3.2 Tests de capacidades: Hacen referencia a las capacidades intelectuales de la persona. Miden aspectos como la inteligencia general, memoria, percepción, atención...o aspectos más específicos de la inteligencia como la aptitud verbal, aptitud numérica, capacidad de abstracción, orientación espacial,...dependiendo del puesto al que se opta.

3.3 Tests de personalidad: son cuestionarios mediante los cuales se busca evaluar los rasgos de la personalidad del candidato, lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado. Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de una forma más aproximada. Generalmente, se tratan de cuestionarios con tres opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los indecisos.

3.4 Tests de conocimientos específicos: son pruebas dirigidas a evaluar un aspecto concreto. Generalmente, los elaboran las propias empresas a medida, y suelen ser de idiomas o informática.

3.5 Entrevista personal: Es la prueba decisiva dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Aunque casi siempre existen pasos anteriores: búsqueda de información, realización de balance personal y la preparación del currículum o el historial profesional y su envío al Tribunal calificador; pruebas psicotécnicas o culturales; todas ellas conducen finalmente a un contacto personal con unos interlocutores válidos en el Cuerpo de Policía de que se trate y entrar en un proceso de selectivo minucioso. Podemos definir la entrevista personal como la técnica que se utiliza para conocer y evaluar la personalidad. Con método científico trata de recoger unas informaciones en relación a una determinada finalidad. La misión, por tanto del entrevistado es conseguir hacer ver que él es la persona idónea para desempeñarlo.

3.6 Examen grafo lógico: Se evalúa por medio de una técnica proyectiva que estudia la escritura con el fin de describir la personalidad de un individuo, para intentar determinar características generales del carácter, acerca de su equilibrio mental (e incluso fisiológico), la naturaleza de sus emociones, su tipo de inteligencia y aptitudes profesionales del que escribe y, para algunos grafólogos, sirve para diagnosticar el grado de salud o enfermedad física y mental de quien escribe. Como existen numerosos estudios científicos que han cuestionado experimentalmente su validez, los críticos consideran que es una pseudociencia (ver el apartado "juicio de la grafología").
No debe confundirse grafología con la caligrafía forense o, más apropiadamente,
peritaje caligráfico, una disciplina utilizada en criminología con el propósito de comparar escritos y determinar, por ejemplo, si un documento fue firmado por la persona que se supone que lo hizo.



a) En un documento escrito presente:

1. El perfil para cada uno de los cargos creados en su empresa


CARGO: Jefe de Personal

PERFIL: paciente, tolerante, buen léxico, respetar el punto de vista de los demás, no tener preferencias, puntual, creativo, responsable, saber delegar funciones, ser claro, analista, honesto, honrado, manejo de personal, capacidad de observación, buena comunicación.

CARGO: Gerente General

PERFIL: Líder, responsable, ordenado, emprendedor, buen léxico, eficiente y eficaz, poseer un buen estado físico y mental, manejo de personal, tener una buena comunicación, tener espíritu de lucha, perseverancia, capacidad de observación, espíritu critico, toma de decisiones, gestionar recursos para la empresa, ser graduado en Administración de Empresas, que posee conocimiento en manejo de niños, que tenga dominio de grupo y carácter firme.

CARGO: Jefe de Finanzas

PERFIL: honrado, responsable, cumplido, claro, dominio de grupo, sincero, honesto, graduado en contabilidad y finanzas.

CARGO: Jefe de Logística

PERFIL: puntual, creativo, responsable, saber delegar funciones, ser claro, saber hacer montaje de escenario, diseñador, innovador, analista, honesto, honrado, manejo de personal, capacidad de observación, buena comunicación.


CARGO: Jefe de Ventas

PERFIL: técnico en ventas, estudios en comunicación social, honesto, responsable, manejo de clientes, estadista y economista


CARGO: Guía (Asesor de Tares)

PERFIL: paciente, responsable, respetuoso, puntual, buen léxico, carácter firme, noble, alegre, hábil, tenga conocimiento en el manejo de niños, tolerante, afectivo, comprometido con su labor, que maneje una buena comunicación y relación con las personas.


CARGO: Auxiliar administrativo:

PERFIL: responsable, ordenado, emprendedor, buen léxico, eficiente y eficaz, manejo de personal, tener una buena comunicación, perseverancia, capacidad de observación, que posee conocimiento en manejo de niños, que tenga dominio de grupo y carácter firme, ser ágil, diligente, sujeto y debe tener conocimientos aprobados en Administración.

CARGO: Auxiliar contable:

Perfil: sujeto, ágil, ordenado, obediente, tener una buena comunicación, honrado, responsable, cumplido, claro, dominio de grupo, sincero, honesto, técnico en auxiliar contable

CARGO: Vendedor

PERFIL: Entusiasta, carismático, tener un buen léxico, honesto, responsable, manejo de grupo, respetuoso, convincente, activo, colaborador, sujeto, ser perseverante, paciente, noble, creativo, ser bachiller,


CARGO: Monitor o vocero:

PERFIL: paciente, tolerante, buen léxico, respetar el punto de vista de los demás, no tener preferencias, puntual, creativo, responsable, ser claro, analista, honesto, honrado, manejo de personal, capacidad de observación, buena comunicación, ser objetivo.


CARGO: Oficios varios:

PERFIL: aseada, responsable, ordenada, puntual, buena disposición, respetuosa, tener licencia en manipulación de alimentos y comprobantes de los exámenes requeridos.


2. Los tipos de contratación que existen legalmente y que como empresarios se pueden utilizar


TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

En la actualidad existen 16 TIPOS DE CONTRATO, pero este es un número relativo que cambia en función de las nuevas leyes

1. CONTRATO INDEFINIDO

Es todo contrato que concierta la prestación de servicios por un tiempo ilimitado. Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepción, de los acogidos al programa de fomento de la contratación indefinida, minusválidos, etc. Además, se convertirán en fijos, independientemente de su modalidad contractual:-Los trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social. -Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley.

2. CONTRATO INDEFINIDO DE FIJOS-DISCONTINUOS

Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo. Imprescindible es que figure:
-La jornada estimada y su distribución horaria

-La duración prevista para la actividad.
-La forma y el orden del llamamiento, según el convenio colectivo que le corresponda. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se regirán por el convenio colectivo que le corresponda. En convenio colectivo sectorial se puede acordar, cuando las peculiaridades de la actividad lo justifiquen, el uso de contratos de fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial, así como la conversión de temporales a fijos-discontinuos.

3. CONTRATACIÓN DE MINUSVÁLIDOS

Esta modalidad fue creada para facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad.
Existe la obligación de contratar a minusválidos en todas las empresas públicas y privadas que tengan 50 o más trabajadores. De la plantilla total de la empresa, al menos el 2% serán trabajadores minusválidos.
La contratación para los trabajadores con alguna discapacidad puede tener distintas modalidades, tales como:
-Indefinida minusválidos: Este tipo de contratación se realiza a trabajadores con un mínimo de minusvalía reconocida del 33% ó más, y que estén inscritos en el INEM.-Empleo selectivo: Se trata de una modalidad que regula como es la readmisión de trabajadores minusválidos, una vez recuperados, dentro de las propias empresas. Los trabajadores minusválidos deben cumplir una serie de requisitos, tales como estar en situación de incapacidad permanente parcial, que se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa y que se les ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa.
-Contrato para la formación de trabajadores minusválidos
-El requisito necesario para que un trabajador acceda a este tipo de contratos, es tener una minusvalía igual o superior al 33%. Además, se establecerá, en convenio, la duración máxima del contrato, que no podrá ser superior a cuatro años. -Las empresas que celebren estos contratos tendrán, también, derecho a la bonificación correspondiente en las cuotas de la Seguridad Social.-Contrato en prácticas para minusválidos: Para acceder a este tipo de contratación, además de tener un grado mínimo de minusvalía igual o superior al 33%, se fija como requisito la obtención de un título que le habilite para su profesión, el cual se haya obtenido en los últimos seis años a la firma del contrato. -Contrato temporal de minusválidos: Desde el año 2002, las empresas pueden contratar temporalmente a trabajadores minusválidos.


4. CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores desempleados y aquellos sujetos a una relación laboral de carácter temporal. El contrato se concertará por tiempo indefinido. Pueden ser objeto de este tipo de contrato los siguientes:
-Trabajadores desempleados inscritos en INEM y que ostenten alguna de las siguientes condiciones: Tener entre 16 y 30 años, ambos inclusive, Ser mujeres desempleadas y contratadas para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino, Trabajadores mayores de 45 años de edad, Parados de larga duración, con más de seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo, Ser minusválido. Trabajadores que, en la fecha de inicio del contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos.No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera extinguido contratos de trabajo por causas objetivas, declaradas improcedentes o hubiera realizado despidos colectivos, salvo que el despido sea por Expediente de Regulación de Empleo.Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y se declare improcedente, la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateados por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.

5. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

Este contrato tiene como finalidad la adquisición de formación teórico-práctica necesaria para la realización adecuada de un trabajo que requiera algún tipo de cualificación o acreditación. Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 años y menores de 21. No aplicándose ningún límite de edad cuando el contrato vaya dirigido a desempleados minusválidos, trabajadores extranjeros, desempleados que lleven más de tres años sin trabajo, los que estén en situación de exclusión social y Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de oficios y talleres de empleo. Los requisitos necesarios son:
-No tener la titulación correspondiente para el ejercicio de la profesión.
-No haber estado en el puesto para el que se contrata con anterioridad, dentro de la misma empresa, más de 12 meses.
-Si se hubiera tenido una contratación en aprendizaje con anterioridad, inferior a dos años, se podrá contratar para formación sólo por el tiempo que quede hasta completar la duración establecida.
En convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos de esta naturaleza que se pueden realizar, así como los puestos de trabajo que comprende esta modalidad. Cuando no se determine número máximo de contratos para la formación en los convenios, se atenderá a una escala previa.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, salvo que por convenio colectivo se establezca, pero en ningún caso podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años en el caso de que el trabajador tenga alguna minusvalía.
En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Además, se presumirán indefinidos los contratos para la formación cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario. La jornada será la establecida a tiempo completo, sumando al trabajo efectivo el tiempo dedicado a la formación teórica en la empresa.
La formación práctica que se realizará será bajo la tutela del empresario o de un trabajador con experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación salvo que se determine un número distinto en los Convenios Colectivos.
La retribución fijada para este tipo de contratos será la que marca el convenio, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La formación teórica de este tipo de estará relacionada con el oficio o puesto de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados en el contrato.
El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá fuera del puesto de trabajo y dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato en función trabajo y del número de horas dedicados a la formación, sin que, sea inferior al 15% de la jornada máxima prevista en convenio.
Se entenderá efectuada la formación teórica cuando el trabajador acredite, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto de trabajo.
En el plazo de un mes desde el final de la formación teórica, el empresario dará un certificado en el que conste su duración y el nivel de la formación práctica adquirida. También, el Centro donde se hayan impartido las clases emitirán un certificado donde constará el grado de aprovechamiento.
Cuando se realice este contrato, el empresario deberá rellenar todos los datos sobre el centro de formación y adjuntar al contrato una "comunicación de acuerdo para formación teórica en contrato para la formación". Sí el trabajador acredita que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto se entenderá que se ha cumplido por completo el requisito de formación.
En el contrato debe constar: los niveles ocupacional de cada trabajador contratado en dicha modalidad, el puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor.

6. CONTRATOS EN PRÁCTICAS

Sirven para facilitar las prácticas profesionales a los trabajadores con título universitario o formación profesional de grado medio o superior, e incluso otros títulos, siempre y cuando estén reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional. Además de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido más de cuatro años desde que se acabaron los estudios o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de estas prácticas según el nivel de estudios cursados. Por convenio se podrá determinar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales serán objeto de este tipo de contratos. La duración no podrá ser menor de seis meses ni mayor de dos años, sin perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos. El contrato se presumirá indefinido cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita. Y se convertirán en fijos los trabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido el plazo legalmente establecido. Lo mismo les ocurrirá a los contratos celebrados en fraude de ley. La Retribución mínima será la fijada en convenio colectivo para este tipo de trabajadores, sin que, pueda ser inferior al 60% del salario fijado en convenio para un trabajador de estas características. Tampoco, podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional. Además, este tipo de contratos deberán formalizarse por escrito, donde constará la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto a desempeñar. A la terminación del contrato la empresa entregará al trabajador un certificado con la duración de las prácticas, el puesto desempeñado, así como las principales tareas realizadas. Si al término del contrato el trabajador se quedase trabajando en la empresa, no se computará un nuevo período de prueba, y este tiempo, además, contará desde el principio a efectos de antigüedad en la empresa.


7. CONTRATO TEMPORAL PARA TRABAJADORES DESEMPLEADOS EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL


El objetivo es fomentar la contratación de aquellos trabajadores en situación de exclusión social, que están desempleados. La situación de exclusión social se acreditará y se determinará por la pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas mínimas de inserción, personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el párrafo anterior, jóvenes de entre dieciocho y treinta años de instituciones de protección de menores. También, personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que están en proceso de rehabilitación o reinserción; así como, los internos de centros penitenciarios cuya situación les permita acceder a un empleo y ex reclusos.

8. CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Es aquel que se firma para la realización de una obra o servicio, con autonomía y cuya duración sea incierta. En convenios se podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos. La duración vendrá marcada en función del tiempo estipulado para la realización de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a un año, para efectuar la extinción del contrato se necesita un preaviso de 15 días. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizará por el equivalente al salario del plazo incumplido. Esta tipo de contrato se transformará en indefinido cuando se realice de forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo, y un dato importante y a tener en cuanta, cuando, llegado el fin del mismo, no se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando. También, se presumirán por tiempo indefinido los contratos en fraude de Ley. La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o determinado. Y se ha de realizar por escrito, identificando con claridad el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata. El empresario debe informar, también, sobre la existencia de vacantes, con el fin de garantizar iguales oportunidades de acceso a puestos permanentes. Y por convenios colectivos se establecerán las medidas para facilitar el acceso de estos trabajadores a la formación profesional continua.

9. CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un momento determinado. Por convenio colectivo se podrán fijar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y los criterios de adecuación a la plantilla. La duración máxima será de seis meses en un período de un año. Aunque, por convenio se podrá modificar la duración máxima de los mismos, así como, el período en el que se realizarán. Se transformarán en indefinido, salvo prueba en contrario, cuando:
-Se dé falta de forma escrita.
-Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
-Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación laboral. Los contratos en fraude de Ley.
-La jornada puede ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Y se realizará por escrito, cuando su duración sea superior a cuatro semanas, o se concierte a tiempo parcial.
También, la empresa informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitándose, además por convenio, el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua.


10. CONTRATO DE INTERINIDAD

Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente ese puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su ocupación definitiva. El contrato durará mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para cubrir dicho puesto, en cuyo caso no se excederá de tres meses. Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; o por el tiempo establecido para la incorporación; así como por el transcurso del plazo de tres meses para el caso de un proceso de selección. Se transforma en indefinido:
-Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

-Por falta de forma escrita.
-Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba. En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
-El contrato celebrado en fraude de Ley.
-El contrato de interinidad deberá realizarse a jornada completa, excepto: Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se intente cubrir temporalmente un puesto definitivo que sea a tiempo parcial. Cuando el contrato se realice para complementar una jornada reducida de trabajadores con derecho de guarda legal, o cuando se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.
-Este tipo de contratos deben formalizarse por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido, así como la causa que ha producido dicha sustitución.
Como en casos anteriores, el empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.

11. CONTRATACIÓN EN SUSTITUCIÓN POR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN

Su fin es la contratación de trabajadores desempleados para sustituir a aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años. Los Requisitos de los trabajadores son:
-Que el trabajador que se jubile, le quede un año para alcanzar la jubilación. Y que el trabajador que le sustituya esté inscrito como desempleado en EL INEM. -No se podrá contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a tiempo parcial y ni en la de eventual por circunstancias de la producción. -También aquí, es requisito indispensable, comunicar a los representantes legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior a diez días. La duración de esta modalidad contractual es de un año, como mínimo. Como en casos anteriores, el empresario informará sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, facilitando, además, su acceso mediante formación profesional continua, aspecto, que recogerá el convenio.


12. CONTRATO DE RELEVO

Se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultáneamente trabaja a tiempo parcial en la empresa, además de estar jubilado. Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la jubilación total del trabajador relevado. Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Pero en cualquier caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, con tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría.


13. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferiores a la jornada a tiempo. En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por duración determinada. El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Y los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para casos extraordinarios y urgentes. En cualquier caso, el número de horas complementarias no podrá superar el 15% de las horas ordinarias de trabajo. En convenio se podrá establecer otro porcentaje máximo, pero que nunca será superior al 60% de las horas contratadas. NI tampoco, podrá exceder de la jornada a tiempo completo. En el contrato ha de figurar el número de horas y su distribución. De no ser así se entenderá que el empleo será a jornada completa.


14. CONTRATOS DE INSERCIÓN

Para participar en programas públicos de realización de obras y servicios de interés general y social. El objetivo que se persigue es por un lado, la adquisición de experiencia laboral, y por otro, facilitar la mejora de la ocupación al desempleado. Hay que señalar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad de estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo determinado, y siempre entre Administración o entidad sin ánimo de lucro y un desempleado para la realización de servicio de interés general o social. Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta modalidad, no pueden repetir su participación hasta pasados tres años. Además, hay que tener en cuenta, que el salario de estos trabajadores será el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda ser inferior al convenio colectivo aplicable.


15. CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO

Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en global, no teniendo el empresario derechos y deberes, sobre cada uno de los miembros, ya que el Jefe de Grupo tiene la representación de estos trabajadores, respondiendo de las obligaciones de dicha representación.


16. CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO

Este tipo de contrato se da cuando la prestación del servicio se realiza en el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia del empresario. Es importante que la empresa entregue un documento de control de la actividad laboral, donde debe aparecer el nombre del trabajador, el trabajo a realizar, así como, la cantidad de materias primas entregadas, el salario, y cualquier aspecto de la relación laboral que interese a ambas partes. Por tanto, debe formularse por escrito, indicando el lugar en que se va a realizar el trabajo. El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate. Y puede realizarse tanto por tiempo indefinido como tener una duración determinada.


3. Proceso de reclutamiento y selección

Para la selección del personal se seguirán los siguientes pasos:

a) RECLUTAMIENTO: En este se tendrá un perfil que se dará a conocer al público para que las personas que cumplan con las condiciones dadas accedan a la vacante que se tiene disponible en la empresa.

b) SELECCIÓN: En este segundo paso se revisara la hoja de vida de las personas que cumplen con el perfil requerido y se complementara con la entrevista en donde se interactuara con la persona para tener más claridad de sus capacidades, hábitos y personal, en esta etapa de proceso la empresa realizara exámenes médicos y psicológicos a la persona y por ultimo se le dará a conocer si es apto o no para el puesto de trabajo de acuerdo a los resultados de los pasos anteriores.

c) CONTRATACIÓN: Después de haber pasado la prueba de selección se determinara el tipo de contrato que se va a manejar (destajo o fijo) y cuales serán sus derechos y obligaciones con la labor que va a desempeñar.

d) INDUCCIÓN: Para finalizar el proceso de selección el empleado recibirá una inducción en donde se presentara la empresa (misión, visión, objetivos, departamentos e instalaciones) cuales serán sus directrices, políticas, reglas que se manejan y se informara sobre la función que desempeñara dentro de la empresa.


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